Teoria lui Holland – ipoteze și date empirice

Teoria lui Holland – ipoteze și date empirice

Deciziile de carieră ocupă locul central în domeniul consilierii și orientării și reprezintă motivul principal pentru care clienții apelează la aceste servicii (Gelso și Fretz, 2001). Una dintre teoriile care a impactat evaluarea și practica orientării este cea a lui Holland (Holland, 1959, 1966, 1973, 1985, 1997) asupra personalităților vocaționale și mediilor de muncă. Ideea de bază a teoriei este aceea că majoritatea persoanelor pot fi descrise printr-o combinație de 6 tipuri de personalitate: Realist, Investigativ, Artistic, Social, Întreprinzător și Convențional (RIASEC). Fiecare tip se caracterizează printr-o constelație de interese, activități preferate, convingeri, abilități și valori. Pe baza evaluării, se poate genera un cod format din trei tipuri de personalitate, deși Holland (1997) recomandă utilizarea tuturor codurilor în ordine descrescătoare, pe baza scorurilor obținute la fiecare tip. Analog, mediile de muncă pot fi caracterizate prin asemănarea lor cu o combinație de tipuri RIASEC.

Conform ipotezei lui Holland (1997), persoanele caută și vor intra în medii de muncă ce le permit să își exercite abilitățile și deprinderile, să-și exprime atitudinile și valorile și să-și asume roluri cu care se pot identifica.  Astfel, un grad ridicat de congruență dintre tipul de personalitate al individului și tipul mediului de muncă ar conduce la satisfacție în muncă, stabilitate și performanță.

Cercetările susțin existența tipurilor RIASEC într-o categorie largă de populații, inclusiv liceeni (Holland, 1962), studenți (Edwards și Whitney, 1972) și adulți integrați pe piața muncii (e.g., Rachman, Amernic și Aranya, 1981).  De asemenea, studiile susțin existența tipurilor diferite de medii de muncă, pe baza operaționalizării acestora în termeni de profile ale angajaților de succes în varii ocupații (Donnay și Borgen, 1996), analizelor sarcinilor de muncă (McCormick, Jeanneret și Mecham, 1972) și a evaluărilor realizate de experți (Rounds, Smith, Hubert, Lewis, și Rivkin, 1999).

Holland a susținut mereu, încă de la teoria sa inițială din 1959, că tipurile RIASEC sunt tipuri de personalitate. Drept consecință, acestea ar trebui să aibă calități specifice trăsăturilor, cum ar fi stabilitate în timp. Această asumpție are suport empiric. Conform unui studiu meta-analitic (Low, Yoon, Roberts și Rounds, 2005), estimarea în populație a stabilității medii a tipurilor RIASEC este de 0.61. De asemenea, cercetările arată că tipurile de personalitate RIASEC corespund unor anumite valori și scopuri de viață tipice fiecăruia.

Pe baza teoriei sale, Holland a derivat  patru indicatori- congruență, consistență, diferențiere și identitate. Congruența se referă la gradul de potrivire dintre personalitatea individului și specificul mediului de muncă. De exemplu, pentru o persoană care în urma testării a obținut codul AES, o alegere congruentă ar fi editor de film sau dirijor. O alegere incongruentă ar fi administrator de cont sau chimist medical. Uneori, persoanele pot avea dificultăți în a determina care alegeri sunt congruente sau a alege între mai multe opțiuni cu grade similare de congruență. Evaluările computerizate din Pedonline și CCPonline pentru adolescenți, respectiv TPO pentru adulți afișează în mod automat ocupațiile congruente și permite vizualizarea gradului de congruență cu oricare dintre cele 1150 de profile ocupaționale incluse în platformă.

În ceea ce privește ipoteza congruenței, studiile arată că prezice alegerea carierei (Betz, 2008; Holland, 1997; Spokane și CruzaGuet, 2005), persistența sau stabilitatea la facultate și în ocupația aleasă (Donohue, 2006). De asemenea, persoanele care își schimbă locul de muncă optează pentru unul care e mai congruent cu personalitatea lor (Oleski și Subich, 1996).

În schimb, meta-analizele arată că, deși congruența se asociază cu sastifacția în muncă și performanță, mărimea efectului este redusă (Assouline și Meir, 1987; Spokane, Meir și Catalano, 2000; Tsabari, Tziner și Meir, 2005). E posibil să existe alte variabile moderatoare ale relației dintre congruență și satisfacție, care țin de individ sau de organizație (vezi Prediger, 2000).

Al doilea indicator, consistența, este o măsurătoare a coerenței interne a scorurilor unei persoane, prin examinarea poziției primelor două coduri în cadrul hexagonului. Dacă acestea sunt adiacente (ex. Realist și Investigativ), profilul personalității vocaționale va fi mai consistent decât cel al persoanelor cu coduri aflate pe laturile opuse ale hexagonului (ex. Întreprinzător și Investigativ). Conform lui Holland, persoanele cu tipuri de interese consistente ar întâmpina mai puține dificultăți în luarea deciziilor de carieră.

Al treilea criteriu, diferențierea, se referă la gradul de asemănare al codului cu un anumit tip RIASEC și se obține calculând diferența dintre scorul cel mai ridicat și cel mai scăzut dintre cele 3 sau 6 luate în considerare. Un nivel scăzut de diferențiere reflectă scoruri similare la toate tipurile, ceea ce poate conduce la dificultăți în luarea deciziilor. Pe de altă parte, dacă scorurile sunt ridicate, persoana va avea mai multe opțiuni și s-ar putea adapta în mai multe medii de muncă. Scorurile mai reduse sunt cele care ridică mai multe probleme în orientarea vocațională. Platforma CCP (Cognitrom Career Planner) vă permite să calculați gradul de diferențiere al codului elevilor, prin faptul că afișează scorul obținut de elev pentru fiecare interes. De asemenea, prin platforma TPO puteți vedea gradul de diferențiere al codului adulților, pentru a-i orienta în alegerile/ schimbările profesionale.

Persoanele cu consistență și diferențiere ridicată a tipului de personalitate Holland ar trebui să aibă o identități vocaționale mai cristalizate, să ia mai ușor decizii de carieră și să fie competenți la locul de muncă.

Studiile care au testat ipotezele consistenței și diferențierii au obținut rezultate mixte (vezi Carson și Mowsesian, 1993). Unele studii au identificat asocieri pozitive între performanță și consistență, altele nu, iar diferențierea corelează cu stabilitatea alegerilor vocaționale, însă nu și cu indecizia. Per ansamblu, consistența și diferențierea au putere predictivă redusă, ceea ce l-a determinat pe Holland să nu le mai accentueze în versiunile sale ulterioare ale teoriei (Holland, 1985, 1997) și, ca atare, cercetătorii nu le-au mai acordat aceeași atenție în studiile lor (Bertz, 2008).

Al patrulea indicator propus de Holland este identitatea, care reprezintă măsura în care persoana are o imagine clară despre interesele și scopurile sale. Dobândirea unei identități vocaționale este un rezultat direct al evalării în carieră, dar se poate dobândi și prin experiențe practice directe și cât mai variate în care persoana își poate descoperi interesele și își poate clarifica scopurile legate de carieră.

 Articol scris de Larisa Calo, psiholog vocațional

Sursă imagine: https://runninginaforest.files.wordpress.com/