Alcătuirea planului de carieră – de la A la Z

Să zicem că te pregăteşti pentru o călătorie captivantă, în care vei cunoaşte oameni noi, te vei confrunta cu situaţii inedite şi vei descoperi în tine resurse pe care nici nu ştiai că le ai.  Din acest punct de vedere, cariera se aseamănă mult cu o călătorie a vieţii, iar planificarea carierei este similară pregătirilor pe care le faci înainte de a porni.image002

Primul pas pentru o planificare eficientă a unei călătorii, chiar înainte de a şti destinaţia, este… să ştii cine eşti. Altfel spus, să realizezi ce interese ai -spre exemplu, te-ar interesa mai mult cultura orientală decât cea occidentala-, ce abilităţi ai –de exemplu, ce limbi străine cunosti- şi ce valori ai –preferi călătoriile cu ghid şi în grup sau cele individuale şi mai puţin organizate. La fel e şi cu planificarea carierei: pentru a şti ce carieră ţi s-ar potrivi, trebuie întâi să-ţi cunoşti interesele, abilităţile şi valorile legate de muncă.

image004După ce ţi-ai clarificat aceste aspecte, următorul pas în planificarea călătoriei este explorarea mai multor destinaţii posibile, apelând la agenţii de voiaj, căutând pe internet sau citind ghiduri de călătorie despre diferite ţări şi culturi. Analog, vei aduna cât mai multe informaţii despre opţiunile educaţionale şi ocupaţionale, din broşurile universităţilor, pliante despre şcoli de vară, din clasificările ocupaţionale (vezi COR- Clasificarea Ocupaţiilor din România), sau din studierea profilelor ocupaţionale disponibile pe platforma Cognitrom Career Planner. Desigur, dacă doreşti, poţi apela la un consilier şcolar care să-ţi ghideze acest proces, la fel cum un agent de voiaj ţi-ar putea prezenta ofertele de turism.

A treia etapă presupune să decizi unde vei dori să călătoreşti, respectiv ce direcție vei alege pentru cariera ta. Aceasta poate implica alegerea liceului şi/sau a universităţii, alegerea unei profesii şi alcătuirea unui traseu educaţional (de exemplu, un liceu tehnic, o facultate tehnică şi un masterat în electronică şi tehnologia informaţiei). Traseul educaţional este ca o hartă a drumului pe care îl vei face şi a obiectivelor turistice pe care le vei vizita.

 image006Ultima etapă se referă la promovarea personală, adică la prezentarea informaţiilor despre abilităţile, interesele şi experienţele tale educaţionale şi profesionale, prin redactarea CV-ului, a unei scrisori de intenţie sau a modului cum comunici în cadrul unui interviu. Gândeşte-te la această etapă ca şi la un proces de obţinere a unei vize de călătorii sau de studii.

În  final, ţine cont de faptul că, la fel ca orice proces de pregătire, te poţi răzgândi sau poţi reveni la o etapă anterioară pentru a-ţi clarifica o alegere sau a considera un alt traseu educaţional. Şi, când ajungi la destinaţie, poţi să te bucuri de toate experienţele pe care le vei avea, care vor fi ca o recompensă pentru planificarea atentă pe care ai făcut-o.

Succes!

Aptitudinile si cariera

 (Articol scris de Ioana Chis, clasa a X-a la liceul de informatica „Tiberiu Popoviciu”, Cluj-Napoca.)

Ce este de fapt aptitudinea? Pe scurt, este potentialul fiecarei persoane de a invata si de a avea performante optime intr-un anumit domeniu, prin exercitiu. De exemplu un elev intelege matematica foarte bine, dar nu are talent la scris compuneri. Poti sa iti identifici aptitudinile comparand efortul cu care inveti la anumite materii (de exemplu, inveti mai repede la matematica decat la romana) sau prin comparatie cu colegii tai. Eu mi-am identificat foarte usor aptitudinile prin intermediul CCPonline, o platforma destinata elevilor care detine o multime de lucruri interesante pentru noi.

Aptitudinile, la fel ca si casele de la tara, pot fi mostenire de familie, adica transmise ereditar, sau pot fi deprinse inca din copilarie, mai exact din activitatile desfasurate in perioada copilariei. De exemplu, daca unul dintre parinti este artist, ai o probabilitate mai mare de a avea aptitudini artistice. La fel, daca te implici din copilarie in activitati artistice, poti dezvolta aptitudini artistice (fara a le avea ereditar). In general, elevii au interese in domeniile in care au aptitudini, deoarece isi pot dezvolta mai usor abilitatile, ceea ce ii motiveaza sa progreseze.

Pentru a avea performante bune intr-o activitate, este important sa demonstrezi ca poti sa te folosesti de potentialul tau prin formarea de abilitati si deprinderi, adica sa stii cum sa utilizezi aceste cunostinte. De asemenea aptitudinile reprezinta o parte a “fundatiei” in relatia cu cariera pe care vrei sa o urmezi, dar nu singura parte. Totodata sansele de succes cresc daca aptitudinile sunt evidentiate cum trebuie. In alegerea domeniilor de activitate trebuie luate in seama cateva aspecte precum: o aptitudine poate fi folosita in mai multe imprejurari (de exemplu aptitudinea spatiala este folosita atat de un mecanic auto, cat si de un designer) si performanta in cariera nu este data doar de o singura aptitudine, cat de un set de aptitudini care se compenseaza intre ele.

Exista mai multe feluri de abilitati. Cele dobandite in scoala, adica majoritatea  lucrurilor pe care noi le consideram plictisitoare, originalul citat ”de ce sa ma chinui sa stiu cand oricum eu nu asta vreau sa fac”, sunt defapt abilitati transferabile, pe care le putem folosi in activitati noi in afara scolii. Deprinderile si abilitatile au diferite grade de transferabilitate. Unele dintre ele pot fi transferabile la un numar restrans de activitati, iar altele se pot aplica la un numar mai mare, adica sunt mai generale (scrisul, cititul, utilizarea calculatorului). De exemplu eu am invatat la scoala care sunt pasii pentru a scrie o scrisoare de intentie si asa am reusit sa ma inscriu in 2 proiecte, unul pe plan local si unul international. La cel pe plan international, care a avut loc in Letonia, am folosit de asemenea abilitati dobandite in scoala, de pilda cooperarea in echipa sau gestionarea conflictelor intre colegi.

In concluzie, tine cont de aptitudinile si abilitatile tale atunci cand vrei sa-ti alegi cariera si nu uita ca abilitatile dezvoltate in scoala pot fi transferate pentru diverse activitati extra-scolare si ulterior, profesionale.

www.ccponline.ro

Teoria Lindei Gottfredson – teoria circumscrierii, compromisului și autocreării

O teorie care descrie procesul care conduce la formularea aspiraţiilor ocupaţionale în copilărie şi adolescenţă este teoria lui Gottfredson a circumscrierii, compromisului şi auto-creării. (Gottfredson, 2002, 2005). Gottfredson şi-a dezvoltat teoria în parte pentru a răspunde la următoarea întrebare: „De ce par copiii a recrea inegalităţile sociale ale predecesorilor lor înainte de a se confrunta ei înşişi cu vreun obstacol în calea împlinirii aspiraţiilor lor?” (Gottfredson, 2002,  p. 85). Aceasta adresează compromisurile pe care oamenii le fac în aspiraţiile legate de carieră, în special acele compromisuri legate de învăţarea şi experienţele bazate pe gen. În mod specific, compromisul implică procesul de modificare a alegerilor legate de carieră datorită unor factori limitatori ca prestigiul, genul, şi domeniul de interes (Gottfredson, 1981). Teoria lui Gottfredson accentuează viziunea conform căreia „alegerea carierei este o încercare de plasare a persoanei într-o ordine socială mai largă” (1996,  p. 181). Astfel, ea oferă o perspectivă de dezvoltare şi sociologică a dezvoltării carierei.

Gottfredson (2002) notează faptul că oamenii fac distincţie între ocupaţii în funcţie de dimensiunile: „masculinităţii-feminităţii, prestigiului ocupaţional, şi domeniului de muncă” (p. 88). Gottfredson (2005) sugerează în continuare că prestigiul ocupaţional este corelat pozitiv cu nivelul capacităţii intelectuale necesare pentru performanţa în cadrul  ocupaţiei. Conceptul despre sine al persoanei interacţionează cu stereotipurile ocupaţionale ale persoanei atunci când se iau decizii legate de compatibilitatea percepută a ocupaţiilor diferite. Compatibilitatea, sau cât de adecvată este o ocupaţie, este determinată atunci când persoana ia în calcul factori ca adecvarea percepută legată de gen (cea mai importantă), prestigiul (al doilea ca importanţă), şi, în cele din urmă, gradul în care ocupaţia va îndeplini preferinţele persoanei şi nevoile personalităţii (ultima ca importanţă în cadrul procesului compromisului). „Zona alternativelor ocupaţionale acceptabile” sau „spaţiul social” (2002, p. 91) reprezintă concluziile persoanei cu privire la locul acesteia în societate. Gottfredson susţine faptul că oamenii fac compromisuri în cadrul procesului lor de căutare pentru că aceştia caută în mod tipic o alegere ocupaţională care este „destul de bună” dar nu neapărat cea mai bună alegere posibilă. Acest lucru se întâmplă deoarece cea mai bună alegere necesită o colectarea mult mai intensivă de informaţii privitoare la factori precum clarificarea valorilor şi determinarea accesibilităţii diverselor alternative ocupaţionale, comparativ cu aceea necesară pentru luarea unei alegeri „destul de bune”. Oamenii devin indecişi atunci când percep ca indezirabile opţiunile din cadrul spaţiului lor social. Satisfacţia ocupaţională depinde de gradul în care „compromisul permite unei persoane să implementeze un sine social, fie prin intermediul muncii în sine, fie prin stilul de viaţă pe care îl permite sinelui şi familiei.” (2002,  p. 107).

Circumscrierea implică procesul de eliminare a alternativelor ocupaţionale inacceptabile bazate în principal pe gen şi prestigiu. Circumscrierea subliniază faptul că tinerii încep să elimine opţiunile ocupaţionale din aria lor de interes „de îndată ce sunt în măsură să perceapă distincţii esenţiale între oameni şi între vieţi” (Gottfredson, 2002,  p. 131). Procesul de circumscriere este ghidat de cinci principii (2002, pp. 94–95). Primul principiu notează faptul că circumscrierea este ghidată de capacitatea în dezvoltare a copiilor de a înţelege şi organiza informaţii complexe despre ei înşişi şi lume. Copiii fac, pe măsură ce se dezvoltă, tranziţia de la gândirea magică la cea abstractă. Cel de-al doilea principiu reflectă credinţa conform căreia datorită faptului că aspiraţiile ocupaţionale sunt legate în mod inextricabil de sentimentul de sine al unei persoane, preferinţele ocupaţionale reflectă încercări atât de a implementa cât şi de a intensifica conceptul despre sine al persoanei. Cel de-al treilea principiu care stă la baza procesului de circumscriere notează lupta pe care o poartă copiii cu distincţii de natură mult mai complexă între oameni (de ex. percepţii legate de prestigiu) în timp ce sunt încă în procesul de integrare a fenomenelor mai concrete (de ex. rolurile de gen) în concepţiile lor despre sine. Al patrulea principiu al circumscrierii subliniază credinţa conform căreia copiii elimină în mod progresiv opţiunile ocupaţionale pe măsură ce concepţiile despre sine cresc în complexitate şi claritate. În acelaşi timp, Gottfredson notează faptul că „oamenii iau din nou în considerare opţiunile pe care le-au eliminat ca fiind inacceptabile în ceea ce priveşte tipul genului şi prestigiu doar atunci când li se solicită să facă acest lucru de către o experienţă formativă nouă sau o schimbare în mediul lor social” (2002, p. 95). În cele din urmă, procesul de circumscriere este gradual şi nu este de obicei imediat evident, în ciuda efectului său puternic asupra persoanei. Aceste principii operează de-a lungul stadiilor de dezvoltare cognitivă pe care Gottfredson (1996) le-a delimitat pentru a descrie procesul de circumscriere.

www.ccponline.ro

Text preluat din ˝Career Development Interventions In The 21St Century˝ – Spencer G. Niles & Joann Harris-Bowlsbey (în curs de traducere – Editura ASCR)

Teoria Annei Roe – teoria alegerii carierei

Anne Roe (1904–1991), psiholog clinic, a devenit iniţial interesată de comportamentul în carieră prin intermediul cercetărilor sale de investigare a factorilor de personalitate legaţi de exprimarea creativităţii artiştilor. Roe şi-a extins ulterior cercetările incluzând oameni de ştiinţă eminenţi. Ca urmare a investigaţiilor sale, Roe (1956, 1957) a sugerat faptul că experienţele de la începutul copilăriei influenţează comportamentul în carieră. Cu toate acestea, aşa cum au subliniat şi Brown, Lum, şi Voyle (1997), din perspectiva lui Roe, relaţia dintre experienţele din începutul copilăriei şi comportamentul în carieră ulterior este mediată de „structura nevoilor psihologice care se dezvoltă datorită modelului de frustrări şi satisfacţii trăite în copilărie” (p. 284). În mod specific, structura de nevoi rezultată orientează persoana fie către oameni fie departe de aceştia. Folosindu-se de teoria nevoilor a lui Maslow (1954), Roe a susţinut că nevoile care nu sunt satisfăcute devin motivatori importanţi în alegerile ocupaţionale pe care le fac oamenii.

Mediile de creştere a copiilor la care sunt aceştia expuşi modelează experienţele de început din copilărie. Roe a identificat trei modele primare de creştere a copiilor sau medii la care sunt expuşi copii: concentrare emoţională, evitare, şi acceptare. Concentrarea emoţională pe copil variază de la supra-protecţie până la comportamente prea exigente. Deşi nevoile fizice sunt satisfăcute, nevoile psihologice pot fi reţinute atunci când părinţii pun condiţii pe dragostea şi aprobarea lor. Copiii expuşi unor medii prea exigente învaţă că dacă se conformează vor primi recompense şi, astfel, cunosc dezvoltarea unei dependenţe de alţii pentru aprobare şi un sens pozitiv al stimei de sine. Mediile prea exigente conduc la dezvoltarea unor tendinţe perfecţioniste pe măsură ce copii învaţă să adere la standarde de tipul „totul sau nimic”. Evitarea copilului, conform lui Roe, variază de la neglijarea nevoilor fizice ale copiilor prin respingerea nevoilor emoţionale ale acestora. Acceptarea copilului  implică medii în care nevoile fizice şi psihice sunt îndeplinite. Independenţa şi încrederea în sine sunt încurajate fie într-un mod indiferent, neimplicat, fie într-unul activ, de susţinere.

Fiecare dintre aceste climate afectează satisfacerea nevoilor copilului, care, la rândul ei, influenţează ulterior alegerea domeniului ocupaţional de către adult. De exemplu, adulţii care lucrează în ocupaţii de tipul serviciilor sunt orientaţi către relaţiile interumane şi deci este probabil să fi fost expuşi la medii iubitoare, supra-protectoare. Adulţii din domenii ocupaţionale mai ştiinţifice nu sunt orientaţi în mod tipic către relaţii interumane şi deci este foarte probabil să fi fost expuşi unor medii de respingere şi evitare.

Roe a dezvoltat un sistem de clasificare ocupaţională care conţine opt domenii bazate pe arte şi divertisment, şi cultură generală. Domeniile de servicii sunt în general ocupaţii cu o orientare mai ridicată către relaţiile interumane, ca de exemplu meseriile de profesor, consilier şi asistent social. Ocupaţiile din domeniul afacerilor implică interacţiuni interpersonale de natură persuasivă, cum sunt vânzările. Ocupaţiile de tip organizaţional pun accentul pe sisteme şi management. Tehnologia implică ocupaţii precum ingineria. Ocupaţiile în aer liber se concentrează pe aplicarea principiilor ştiinţifice în cadrul ocupaţiilor în aer liber printre care administrarea pădurilor. Ştiinţa include ocupaţii ca cea de chimist sau fizician. Ştiinţa şi divertismentul implică ocupaţii legate de actorie, cântat, şi pictat. Cultura generală implică domenii ocupaţionale orientate către perpetuarea  civilizaţiei, ca de exemplu ocupaţiile guvernamentale. Oamenii aleg domenii ocupaţionale în funcţie de structura lor de nevoi, care au fost influenţate de mediile copilăriei pe care le-au experimentat. Gradul ocupaţiei unei persoane este influenţat de factori precum structura genetică a persoanei şi contextul socioeconomic.

 Evaluarea teoriei lui Roe

În mare parte datorită naturii retrospective a teoriei lui Roe, cercetătorii au întâmpinat provocări în încercările lor de a valida ipotezele teoriei. Variabilitatea stilului parental al unui părinte, variabilitatea stilului parental al fiecăruia dintre părinţi, variabilitatea mediilor de la începutul vieţii experimentate de membri ai aceleiaşi ocupaţii, precum şi provocările inerente întâmpinate în încercarea de a prezice evenimente care sunt distante în timp faţă de influenţele lor cauzale au dus toate la un sprijin empiric redus pentru teoria lui Roe. Atunci când acest fapt este combinat cu realitatea că teoria lui Roe se concentrează asupra explicării factorilor aflaţi la baza alegerii unei cariere şi nu oferă multe detalii legate de intervenţiile în carieră, nu e greu de înţeles de ce această teorie şi-a pierdut influenţa în cadrul literaturii privind dezvoltarea carierei. Totuşi, teoria lui Roe indică rolul pe care îl au părinţii şi influenţa structurii de nevoi a unei persoane în procesul de dezvoltare a carierei.

www.ccponline.ro

Teoria lui super – spațiul de viață(II)

În timp ce lucrătorii sunt preocupaţi cu a-şi câştiga traiul, aceştia sunt în acelaşi timp ocupaţi cu a-şi trăi viaţa (Super et al., 1996).  „Combinarea simultană între rolurile de viaţă pe care le jucăm constituie stilul de viaţă; combinarea lor secvenţială structurează spaţiul lor de viaţă şi constituie ciclul de viaţă. Structura totală reprezintă modelul carierei” (Super, 1980,  p. 288).  Rolurile de viaţă interacţionează astfel încât acelaşi loc de muncă are înţelesuri diferite pentru doi indivizi care trăiesc în situaţii diferite. De exemplu, semnificaţia şi scopul pe care profesorul dumneavoastră îl găseşte în profesia sa sunt influenţate de rolurile anterioare jucate de profesorul în viaţa sa (de ex. copil, elev, lucrător în ocupaţii anterioare) precum şi de rolurile prezente pe care le joacă profesorul dvs. (de ex. partener, părinte, copil, gospodar, frate, prieten).  Datorită rolurilor de viaţă pe care le joacă fiecare profesor, dedicaţia profesorului dvs. pentru munca sa, şi modul în care acesta defineşte rolul de viaţă poate diferi de acela al altei persoane care este tot profesor.

Proeminenţa pe care oamenii o ataşează constelaţiei de roluri de viaţă pe care le joacă defineşte ceea ce Super a numit „structura de viaţă”. Segmentul spaţiu de viaţă din teoria lui Super admite faptul că oamenii diferă în ceea ce priveşte gradul de importanţă pe care îl ataşează muncii. Din păcate, aşa cum am menţionat în Capitolul 1, mulţi oameni leagă munca de valoarea de sine într-un mod care devalorizează diversele roluri de viaţă care au atât de mult de contribuit la stima de sine şi auto-eficacitatea unei persoane (cât şi a societăţii). Multe modele de consiliere în carieră au desconsiderat efectele interacţiunilor rolurilor de viaţă şi faptul că participarea efectivă în roluri de viaţă multiple permite oportunităţi maximale pentru expresia valorilor.

Super a notat faptul că oamenii tind să joace nouă roluri majore de-a lungul vieţilor lor. În ordine aproximativ cronologică, aceste roluri sunt: (1) fiu sau fiică, (2) elev-student, (3) persoană aflată în timpul liber, (4) cetăţean, (5) angajat, (6) soţ-soţie (sau partener), (7) gospodar, (8) părinte, şi  (9) pensionar. Cariera unei persoane cuprinde constelaţia totală a rolurilor de viaţă în care se angajează pe parcursul unei vieţi (Super, 1980, p. 284). Rolurile de viaţă sunt jucate în general pe scena unor teatre diferite. Aceste teatre sunt: (1) acasă, (2) şcoala, (3) locul de muncă şi (4) comunitatea.

Participarea în roluri de viaţă este foarte dificil de realizat. Cerinţele rolurilor de viaţă conflictuale fac ca participarea eficace în rolurile de viaţă să pară o „ţintă în mişcare”. În anumite momente trebuie acordată prioritate anumitor roluri de viaţă. Câteodată, a decide care rol are prioritate este relativ uşor (de ex. a da prioritate locului de muncă atunci când există nevoi scăzute din partea copiilor) şi alteori nu (de ex. când cererile din partea locului de muncă şi familiei sunt concomitent situate la un nivel înalt). În anumite momente, rolurile de viaţă jucate în mod obişnuit într-un teatru se revarsă asupra altui teatru şi creează conflicte (Eagle, Miles, & Icenogle, 1997; Loscocco, 1997; Perrone, 2005). De exemplu, atunci când munca se revarsă de la serviciu acasă, rolurile de angajat, partener şi părinte sunt prinse într-o plasă şi se acordă atenţie insuficientă fiecărui rol. Astfel, rolurile de viaţă interacţionează în moduri care pot fi extinse sau minime: de susţinere, suplimentare, compensatorii, sau neutre. Cea mai bună viaţa este aceea în care rolurile de viaţă pe care le jucăm se nutresc unul pe celălalt şi ne oferă oportunităţi de exprimare a valorilor proprii. Viaţa e stresantă atunci când rolurile de viaţă pe care le jucăm sunt în contradicţie unele cu celelalte şi oferă puţine oportunităţi de exprimare a lucrurilor pe care le preţuim.

Astfel, nu este surprinzător că mulţi clienţi ai consilierii în carieră se prezintă cu preocupări legate de problemele structurii de viaţă. Cu alte cuvinte, mulţi dintre aceştia caută asistenţă pentru a face faţă în mod mai eficace cerinţelor în schimbare legate de rolurile de viaţă. Pentru astfel de clienţi, intervenţiile în carieră care se adresează doar unui rol de viaţă — munca — sunt inadecvate. Teoria lui Super îmbrăţişează acest fapt prin concentrarea pe modul în care clienţii structurează rolurile de bază a muncii, jocului, prieteniei, şi familiei într-o viaţă care este satisfăcătoare (Super et al., 1996).

Conceptele de sine

Super a definit conceptul despre sine ca „imaginea despre sine într-un anumit rol, situaţie sau poziţie, efectuând un anume set de funcţii, sau într-o reţea de relaţii” (1963, p. 18). Super (1980) utilizează Modelul arcadei şi Curcubeul viaţă-carieră (Archway Model şi Life-Career Rainbow) pentru a zugrăvi diverşii determinanţi personali (de ex. aptitudini, valori, nevoi) şi situaţionali (de ex. familia, comunitatea, economia, societatea) care dau formă constelaţiei de roluri de viaţă pe care indivizii le joacă pe durata vieţii şi care interacţionează pentru a influenţa dezvoltarea conceptelor despre sine ale persoanei. În aceste modele, Super conturează atât procesele longitudinale ale dezvoltării carierei cât şi conţinutul specific situaţiei de luare a deciziilor privind cariera. Deciziile care privesc cariera reflectă încercările noastre de a traduce auto-cunoaşterea (conceptele noastre de sine) în termeni ai carierei (Super, 1984).

Conceptele despre sine conţin atât elemente obiective cât şi subiective. În mod obiectiv, ne dezvoltăm auto-cunoaşterea prin compararea propriei persoane cu altele (de ex. „Sunt ca un contabil, în sensul că mă pricep la numere” sau „Sunt în a 95-a percentilă în ceea ce priveşte abilitatea mecanică”). În mod subiectiv, ne dezvoltăm cunoaşterea prin focalizarea asupra unicităţii care reiese din poveştile de viaţă pe care le construim. Poveştile noastre de viaţă reprezintă eforturile noastre depuse în construirea de înţeles din experienţele proprii de viaţă. Există o omogenitate relativă în experienţa noastră obiectivă de carieră (de ex. aproape toată lumea care citeşte aceasta carte se concentrează pe dobândirea titlului ocupaţional de consilier sau psiholog consilier). Există o extraordinară eterogenitate în experienţa noastră subiectivă de carieră (de ex. toată lumea care citeşte această carte are o istorie unică de experienţe personale care l-a condus sau a condus-o în poziţia de a dori să lucreze în cadrul profesiilor care acordă sprijin). Ne folosim înţelegerea obiectivă şi subiectivă pentru a identifica ţintele de carieră adecvate. O astfel de înţelegere ne ghidează pe măsură ce luăm decizii legate de gradul şi natura participării noastre în roluri de viaţă. Deoarece conceptele de sine continuă să se dezvolte de-a lungul timpului, nevoia de a lua decizii şi procesul de ajustare a deciziilor implementate reprezintă sarcini care durează toată viaţa.

www.ccponline.ro

Text preluat din ˝Career Development Interventions In The 21St Century˝ – Spencer G. Niles & Joann Harris-Bowlsbey (în curs de traducere – Editura ASCR)

Teoria lui super – spațiul de viață(I)

În timp ce lucrătorii sunt preocupaţi cu a-şi câştiga traiul, aceştia sunt în acelaşi timp ocupaţi cu a-şi trăi viaţa (Super et al., 1996).  „Combinarea simultană între rolurile de viaţă pe care le jucăm constituie stilul de viaţă; combinarea lor secvenţială structurează spaţiul lor de viaţă şi constituie ciclul de viaţă. Structura totală reprezintă modelul carierei” (Super, 1980,  p. 288).  Rolurile de viaţă interacţionează astfel încât acelaşi loc de muncă are înţelesuri diferite pentru doi indivizi care trăiesc în situaţii diferite. De exemplu, semnificaţia şi scopul pe care profesorul dumneavoastră îl găseşte în profesia sa sunt influenţate de rolurile anterioare jucate de profesorul în viaţa sa (de ex. copil, elev, lucrător în ocupaţii anterioare) precum şi de rolurile prezente pe care le joacă profesorul dvs. (de ex. partener, părinte, copil, gospodar, frate, prieten).  Datorită rolurilor de viaţă pe care le joacă fiecare profesor, dedicaţia profesorului dvs. pentru munca sa, şi modul în care acesta defineşte rolul de viaţă poate diferi de acela al altei persoane care este tot profesor.

Proeminenţa pe care oamenii o ataşează constelaţiei de roluri de viaţă pe care le joacă defineşte ceea ce Super a numit „structura de viaţă”. Segmentul spaţiu de viaţă din teoria lui Super admite faptul că oamenii diferă în ceea ce priveşte gradul de importanţă pe care îl ataşează muncii. Din păcate, aşa cum am menţionat în Capitolul 1, mulţi oameni leagă munca de valoarea de sine într-un mod care devalorizează diversele roluri de viaţă care au atât de mult de contribuit la stima de sine şi auto-eficacitatea unei persoane (cât şi a societăţii). Multe modele de consiliere în carieră au desconsiderat efectele interacţiunilor rolurilor de viaţă şi faptul că participarea efectivă în roluri de viaţă multiple permite oportunităţi maximale pentru expresia valorilor.

Super a notat faptul că oamenii tind să joace nouă roluri majore de-a lungul vieţilor lor. În ordine aproximativ cronologică, aceste roluri sunt: (1) fiu sau fiică, (2) elev-student, (3) persoană aflată în timpul liber, (4) cetăţean, (5) angajat, (6) soţ-soţie (sau partener), (7) gospodar, (8) părinte, şi  (9) pensionar. Cariera unei persoane cuprinde constelaţia totală a rolurilor de viaţă în care se angajează pe parcursul unei vieţi (Super, 1980, p. 284). Rolurile de viaţă sunt jucate în general pe scena unor teatre diferite. Aceste teatre sunt: (1) acasă, (2) şcoala, (3) locul de muncă şi (4) comunitatea.

Participarea în roluri de viaţă este foarte dificil de realizat. Cerinţele rolurilor de viaţă conflictuale fac ca participarea eficace în rolurile de viaţă să pară o „ţintă în mişcare”. În anumite momente trebuie acordată prioritate anumitor roluri de viaţă. Câteodată, a decide care rol are prioritate este relativ uşor (de ex. a da prioritate locului de muncă atunci când există nevoi scăzute din partea copiilor) şi alteori nu (de ex. când cererile din partea locului de muncă şi familiei sunt concomitent situate la un nivel înalt). În anumite momente, rolurile de viaţă jucate în mod obişnuit într-un teatru se revarsă asupra altui teatru şi creează conflicte (Eagle, Miles, & Icenogle, 1997; Loscocco, 1997; Perrone, 2005). De exemplu, atunci când munca se revarsă de la serviciu acasă, rolurile de angajat, partener şi părinte sunt prinse într-o plasă şi se acordă atenţie insuficientă fiecărui rol. Astfel, rolurile de viaţă interacţionează în moduri care pot fi extinse sau minime: de susţinere, suplimentare, compensatorii, sau neutre. Cea mai bună viaţa este aceea în care rolurile de viaţă pe care le jucăm se nutresc unul pe celălalt şi ne oferă oportunităţi de exprimare a valorilor proprii. Viaţa e stresantă atunci când rolurile de viaţă pe care le jucăm sunt în contradicţie unele cu celelalte şi oferă puţine oportunităţi de exprimare a lucrurilor pe care le preţuim.

Astfel, nu este surprinzător că mulţi clienţi ai consilierii în carieră se prezintă cu preocupări legate de problemele structurii de viaţă. Cu alte cuvinte, mulţi dintre aceştia caută asistenţă pentru a face faţă în mod mai eficace cerinţelor în schimbare legate de rolurile de viaţă. Pentru astfel de clienţi, intervenţiile în carieră care se adresează doar unui rol de viaţă — munca — sunt inadecvate. Teoria lui Super îmbrăţişează acest fapt prin concentrarea pe modul în care clienţii structurează rolurile de bază a muncii, jocului, prieteniei, şi familiei într-o viaţă care este satisfăcătoare (Super et al., 1996).

Conceptele de sine

Super a definit conceptul despre sine ca „imaginea despre sine într-un anumit rol, situaţie sau poziţie, efectuând un anume set de funcţii, sau într-o reţea de relaţii” (1963, p. 18). Super (1980) utilizează Modelul arcadei şi Curcubeul viaţă-carieră (Archway Model şi Life-Career Rainbow) pentru a zugrăvi diverşii determinanţi personali (de ex. aptitudini, valori, nevoi) şi situaţionali (de ex. familia, comunitatea, economia, societatea) care dau formă constelaţiei de roluri de viaţă pe care indivizii le joacă pe durata vieţii şi care interacţionează pentru a influenţa dezvoltarea conceptelor despre sine ale persoanei. În aceste modele, Super conturează atât procesele longitudinale ale dezvoltării carierei cât şi conţinutul specific situaţiei de luare a deciziilor privind cariera. Deciziile care privesc cariera reflectă încercările noastre de a traduce auto-cunoaşterea (conceptele noastre de sine) în termeni ai carierei (Super, 1984).

Conceptele despre sine conţin atât elemente obiective cât şi subiective. În mod obiectiv, ne dezvoltăm auto-cunoaşterea prin compararea propriei persoane cu altele (de ex. „Sunt ca un contabil, în sensul că mă pricep la numere” sau „Sunt în a 95-a percentilă în ceea ce priveşte abilitatea mecanică”). În mod subiectiv, ne dezvoltăm cunoaşterea prin focalizarea asupra unicităţii care reiese din poveştile de viaţă pe care le construim. Poveştile noastre de viaţă reprezintă eforturile noastre depuse în construirea de înţeles din experienţele proprii de viaţă. Există o omogenitate relativă în experienţa noastră obiectivă de carieră (de ex. aproape toată lumea care citeşte aceasta carte se concentrează pe dobândirea titlului ocupaţional de consilier sau psiholog consilier). Există o extraordinară eterogenitate în experienţa noastră subiectivă de carieră (de ex. toată lumea care citeşte această carte are o istorie unică de experienţe personale care l-a condus sau a condus-o în poziţia de a dori să lucreze în cadrul profesiilor care acordă sprijin). Ne folosim înţelegerea obiectivă şi subiectivă pentru a identifica ţintele de carieră adecvate. O astfel de înţelegere ne ghidează pe măsură ce luăm decizii legate de gradul şi natura participării noastre în roluri de viaţă. Deoarece conceptele de sine continuă să se dezvolte de-a lungul timpului, nevoia de a lua decizii şi procesul de ajustare a deciziilor implementate reprezintă sarcini care durează toată viaţa.

 Text preluat din ˝Career Development Interventions In The 21St Century˝ – Spencer G. Niles & Joann Harris-Bowlsbey (în curs de traducere – Editura ASCR)

Teoria lui Super – dezvoltarea carierei pe durata întregii vieți (II)

CREŞTEREA. Copiii cu vârste între 4 şi 13 ani se confruntă cu sarcinile de dezvoltare a carierei în sensul dezvoltării unui simţ al sinelui incipient şi a unei înţelegeri de bază a lumii muncii. Prin aceasta, copii avansează prin substadiile fanteziei, interesului şi capacităţii. Ei progresează prin aceste substadii prin folosirea simţului înnăscut al curiozităţii, mai întâi pentru a se angaja în fantezii ocupaţionale, iar mai apoi prin explorarea mediului lor înconjurător (de ex. casa, şcoala, mediul parental şi relaţiile între colegi). Curiozitatea lor îi împinge spre achiziţionarea de informaţii legate de muncă şi de propriile lor interese şi capacităţi. Atunci când lucrurile merg bine, copiii încep să dezvolte un simţ al măiestriei şi controlului asupra mediului lor înconjurător şi asupra abilităţii lor de a lua decizii. Avansând prin stadiul de creştere, copiii încep să conştientizeze importanţa planificării pentru viitor şi ideea conform căreia comportamentul lor din prezent influenţează vieţile lor viitoare. Mai mult, ei pot tot mai mult să utilizeze ceea ce au învăţat despre ei înşişi şi despre muncă pentru a explora viabilitatea variatelor oportunităţi educaţionale şi ocupaţionale.

EXPLORAREA. Utilizând cunoştinţele despre sine şi cunoştinţele ocupaţionale, precum şi intensificarea conştientizării faptului că prezentul influenţează viitorul, adolescenţii cu vârste între 14 şi 24 de ani se orientează spre planificarea pentru viitor. În cadrul domeniului de dezvoltare a carierei, planificarea pentru viitor implică adresarea sarcinilor de cristalizare şi specificare a preferinţelor ocupaţionale. Odată specificată o preferinţă, oamenii se îndreaptă către implementarea unei alegeri ocupaţionale. Aceste sarcini au loc în cadrul substadiilor tentativei, tranziţiei şi respectiv al încercării (cu angajament redus).

Cristalizarea unei preferinţe ocupaţionale necesită din partea oamenilor clarificarea tipului de muncă pe care l-ar agrea. Procesul de cristalizare se construieşte pe cunoştinţele ocupaţionale şi cunoştinţele despre sine dobândite în timpul stadiului de creştere. Utilizând această informaţie, oamenii se concentrează pe dobândirea de cunoştinţe ocupaţionale mai profunde pentru a explora gradul în care anumite ocupaţii specifice pot permite implementarea conceptului despre sine. Astfel, auto-cunoaşterea precisă este esenţială pentru identificarea preferinţelor ocupaţionale adecvate.

Procesul specificării preferinţelor ocupaţionale necesită abilitatea de a lua decizii prin a alege între ocupaţiile luate în considerare. Procesul de implementare variază, depinzând de alegerea specificată. Unele alegeri necesită instruire şi educare suplimentare pentru a permite accederea la ocupaţia respectivă. Alte alegeri oferă oportunitatea de a accede direct la o ocupaţie. Indiferent de alegere, implementarea necesită luarea de măsuri pentru începerea activităţii în domeniul ocupaţional ales de persoană.

 STABILIZAREA. Stabilizarea într-o anumită carieră are loc în general între vârsta de 25 şi 45 de ani. Sarcinile de dezvoltare a carierei asociate cu acest stadiu sunt stabilizarea, consolidarea şi avansarea. Stabilizarea începe imediat după accederea într-o ocupaţie pe măsură ce persoana evaluează dacă preferinţa ocupaţională pe care a implementat-o oferă oportunităţi adecvate pentru expresia conceptului despre sine. În mod specific, persoana trebuie să evalueze cultura organizaţională şi să descopere dacă aceasta posedă aptitudinile şi interesele necesare pentru a avea succes în ocupaţia pe care a ales-o.

Pe măsură ce persoana devine mai stabilizată într-o ocupaţie, aceasta îşi reorientează atenţia de la a cerceta dacă alegerea a fost una bună sau nu, şi începe să se concentreze pe a deveni un producător/furnizor demn de încredere şi pe dezvoltarea unei reputaţii pozitive în cadrul ocupaţiei (cu alte cuvinte consolidarea). Concentrarea axată pe devenirea de furnizor demn de încredere duce deseori la oportunitatea de a avansa pe o poziţie cu salariu şi responsabilităţi mai mari (adică avansarea). În acest stadiu este obţinută reputaţia pentru performanţa de succes pe care persoana a căutat să o dezvolte.

Este important de notat însă faptul că în orice moment al acestui proces, persoana poate decide că alegerea ocupaţională pe care a făcut-o, nu mai este cea bună. Dacă aceasta are loc, re produce reîntoarcerea la explorare, pentru a permite cristalizarea, specificarea, şi implementarea unei alegeri de carieră mult mai adecvată.

 MENŢINEREA. Pe durata menţinerii (aproximativ între 45 şi 65 de ani), lucrătorii întâmpină sarcinile de păstrare, actualizare şi inovare. Multe persoane se confruntă fie cu alegerea de a ţine pasul cu progresele din domeniu pentru a-şi menţine sau îmbunătăţi nivelul lor de performanţă, fie cu a opta pentru o schimbare a domeniului ocupaţional. În cazul din urmă, lucrătorii trebuie să treacă din nou prin sarcinile stadiilor de explorare şi stabilizare. În primul caz (adică păstrarea), lucrătorii îşi îndreaptă atenţia către actualizarea competenţelor şi aplicarea de noi competenţe în moduri inovatoare în cadrul ocupaţiilor lor curente. Cei care decid să îşi păstreze ocupaţia prezentă dar nu să îşi şi actualizeze competenţele, au deseori performanţe slabe şi stagnează în ceea ce priveşte munca lor (adică devin „blocaţi” în stadiul de păstrare). În aceste cazuri sunt necesare intervenţii în carieră care adresează reînnoirea carierei. Cei care actualizează şi inovează devin deseori mentori excelenţi pentru lucrătorii mai puţin experimentaţi.

DEZANGAJAREA. Într-un anumit moment, către sfârşitul stadiului de menţinere, adesea pe măsură ce capacităţile fizice încep să între în declin, interesul pentru activităţi legate de muncă începe să descrească. Lucrătorii devin mai preocupaţi cu planificarea pentru viaţa din timpul perioadei de pensionare. Astfel, stadiul de dezangajare implică sarcinile de dezvoltare a carierei ale decelerării, planificării pentru pensionare, şi vieţii din timpul perioadei de pensionare. Pe măsură ce lucrătorii încep să decelereze în activităţile lor de muncă (în prezent în jurul vârstei de 65 de ani), ei tind să devină preocupaţi de stilul lor de viaţă şi activităţile din timpul perioadei de pensionare. Adesea, aceste preocupări implică considerente de ordin fizic, spiritual şi financiar.

Deşi teoria stadiilor de dezvoltare a carierei a reprezentat la origine o versiune liniară a dezvoltării carierei, Super a recunoscut uşor că mişcarea în cadrul stadiilor şi sarcinilor de carieră are loc cu frecvenţă de-a lungul vieţii unei persoane, sugerând astfel un proces care ar putea fi liniar ca natură, însă după toate probabilităţile, nu este aşa pentru majoritatea oamenilor. Noi sugerăm o rafinare adiţională a teoriei stadiilor. În mod specific, propunem două recomandări în ceea ce priveşte folosirea teoriei stadiilor lui Super în consilierea privind cariera. Mai întâi, dorim să sugerăm faptul că practicienii din domeniul carierei înţeleg că oamenii pot fi simultan preocupaţi de multiple sarcini şi stadii ale dezvoltării carierei. În al doilea rând, recomandăm practicienilor din domeniul carierei să conceptualizeze stadiile într-o manieră care să fie similară cu noţiunea de „statut”. În ceea ce priveşte primul aspect, nu este greu să ne imaginăm, spre exemplu, că oamenii pot fi preocupaţi de luarea unei decizii privind ce vor face în continuare în carierele lor (adică explorarea) putând fi preocupaţi în acelaşi timp să ştie dacă vor avea sau nu resurse pentru a supravieţui în perioada de pensionare (adică dezangajarea). O astfel de persoană este probabil să exploreze mai atent comparativ cu o altă persoană care poate fi preocupată doar cu sarcinile stadiului de explorare. Credem că înţelegerea constelaţiei de preocupări legate de carieră pe care le experimentează un client sau elev-student în orice moment în timp oferă informaţii importante legate de tipurile de sprijin şi resurse pe care clientul le va găsi folositoare. Observarea constelaţiei de preocupări legate de carieră ale clientului din perspectiva statutului se reorientează de la noţiunile liniare ale teoriei stadiilor şi ajută la întărirea ideii conform căreia sarcinile de carieră se prezintă persoanelor în moduri care nu sunt tot timpul restricţionate de vârsta cronologică. Astfel, stadiile şi sarcinile lui Super oferă informaţii importante legate de mulţimea potenţială de preocupări legate de carieră sau aşteptări societale cărora o persoană poate încerca să le facă faţă în orice moment al vieţii sale. Înţelegerea în acest mod a segmentului duratei de viaţă din teoria lui Super va stimula o înţelegere mai bună a experienţei de dezvoltare a carierei unei persoane.

Text preluat din ˝Career Development Interventions In The 21St Century˝ – Spencer G. Niles & Joann Harris-Bowlsbey (în curs de traducere – Editura ASCR)

Teoria lui Super – dezvoltarea carierei pe durata întregii vieți (I)

Deşi dezvoltarea carierei este un proces care se întinde pe toată durata vieţii, ca şi dezvoltarea fiziologică, el este diferit de aceasta din urmă prin faptul că dezvoltarea carierei nu este ontogenetică. Carierele se dezvoltă mai degrabă în cadrul contextului de dezvoltare psihosocială şi a aşteptărilor societale precum şi pe fundalul structurii de oportunităţi ocupaţionale. Încă din tinereţe, dezvoltarea carierei este relativ omogenă şi dependentă de vârstă. Majoritatea persoanelor tinere sunt înscrise în instituţii de educaţie care le cer să ia decizii în momentul în care trebuie să treacă de anumite nivele (de ex. elevii din clasa a VIII-a trebuie să aleagă un curriculum pe care îl vor studia în liceu, elevii care termină liceul trebuie să ia decizii legate de ceea ce vor face atunci când experienţa lor de şcoală secundară se va fi încheiat). Astfel, în copilărie şi adolescenţă este folosit termenul de maturitatea carierei în relaţie cu disponibilitatea de a lua decizii legate de carieră. Pe de altă parte, dezvoltarea carierei pe parcursul vieţii adulte este eterogenă şi nu atât de direct conectată de vârstă. Carierele adulţilor se dezvoltă ca răspuns la provocările prezentate de oportunităţile ocupaţionale în schimbare şi modelele participării în rolurile de viaţă, care sunt într-o continuă evoluţie. Astfel, adulţii pot recircula prin diferite stadii şi sarcini de dezvoltare a carierei, în funcţie de situaţiile lor de viaţă. Deoarece dezvoltarea carierei pe perioada maturităţii este eterogenă, folosim termenul de adaptabilitatea carierei (mai degrabă decât maturitatea carierei) atunci când ne referim la disponibilitatea unei persoane adulte de a lua decizii privind cariera. Termenul de adaptabilitatea carierei reflectă faptul că „pe măsură ce adulţii fac faţă schimbărilor în muncă şi în condiţii de muncă, aceştia au un impact asupra mediilor lor, iar mediile lor au un impact asupra acestora”  (Niles, Anderson, & Goodnough, 1998,  p. 273). La fel cum conceptul de sine evoluează de-a lungul vremii, făcând din alegere şi ajustare procese continue, mediile educaţionale şi de muncă se schimbă de asemenea de-a lungul timpului, făcând din alegere şi ajustare, cerinţe continue. Complacerea devine inamicul auto-administrării eficace a carierei. În acest sens, adaptabilitatea în carieră vine în paralel cu modelul de adaptare a lui Piaget bazat pe două procese – de asimilare şi de acomodare. Adaptabilitatea carierei susţine de asemenea opinia că adulţii sunt „agenţi responsabili care acţionează în condiţii dinamice de mediu” pentru a găsi moduri de administrare eficace a dezvoltării lor în carieră (Super &  Knasel, 1981,  p. 199). Alţii (de ex. Savickas, 2005) au elaborat tema utilizării de către Super a conceptului de adaptabilitate a carierei.

Deşi la origine Super a aplicat „adaptabilitatea” în cadrul dezvoltării carierei adulţilor, pare rezonabil să sugerăm că termenul de adaptabilitatea carierei poate fi de asemenea aplicat în cazul copiilor şi adolescenţilor. În ciuda omogenităţii lor relative în ceea ce priveşte dezvoltarea carierei în comparaţie cu adulţii, tinerii cunosc diferenţe în ceea ce priveşte disponibilitatea de a face faţă sarcinilor de dezvoltare a carierei. Unii tineri întâmpină obstacole de mediu (de ex. sărăcie, rasism, sexism) care le influenţează dezvoltarea carierei în moduri mai puţin decât pozitive. Anumitor tineri le sunt oferite experienţe de mediu (de ex. oportunitatea de a se înscrie la şcoli excepţionale, oportunităţi de a participa la multiple activităţi şcolare recreaţionale şi co-curriculare) care favorizează dezvoltarea carierei. Diferenţele din „gradul de permitere” contextual (en. affordances) (Vondracek, Lerner, & Schulenberg, 1986) au implicaţii asupra dezvoltării carierei. Astfel, adaptabilitatea carierei pare a fi un termen mult mai adecvat persoanelor tinere decât maturitatea carierei. Savickas (1997) este de acord şi susţine faptul că „adaptabilitatea carierei ar trebui să înlocuiască maturitatea carierei în termeni ai unui concept critic în cadrul perspectivei de dezvoltare” (p. 247). Suntem şi noi de acord cu recomandarea lui Savickas.

În descrierea procesului de dezvoltare a carierei pe parcursul vieţii, Super şi-a formulat ideile pe baza cercetărilor lui Buehler (1933), Miller şi Form (1951), şi Havighurst (1953). Super a conceptualizat cariera ca fiind „cursul vieţii unei persoane care întâmpină o serie de sarcini de dezvoltare şi care încearcă să le trateze în aşa fel încât să devină tipul de persoană în care acesta sau aceasta doreşte să se transforme” (Super, 1990, pp. 225–226). Super a identificat seriile de sarcini de dezvoltare care sunt întâmpinate în mod obişnuit şi le-a relaţionat de stadii şi substadii de dezvoltare a carierei. Stadiile de dezvoltare a carierei, în ceea ce priveşte secvenţa lor tipică, sunt creşterea (copilăria), explorarea (adolescenţa), stabilizarea (maturitatea incipientă), menţinerea (maturitatea mijlocie), şi dezangajarea (maturitatea târzie).

 Text preluat din ˝Career Development Interventions In The 21St Century˝ – Spencer G. Niles & Joann Harris-Bowlsbey (în curs de traducere – Editura ASCR)

Teorii privind dezvoltarea carierei – sfaturi din teren

Teoriile rareori explică întreaga poveste, însă teoriile bune vă ghidează în strângerea de informaţii şi umplerea spaţiilor goale pentru schiţarea unei imagini mult mai complete privind experienţa de dezvoltare a carierei a unui student sau client.

Opera lui Parsons şi a teoreticienilor trăsătură-factor ulteriori a fost discutată în capitolul anterior, în mod principal pentru că aceste modele se împletesc în mod firesc cu rădăcinile istorice ale intervenţiilor în dezvoltarea carierei. Opera unor contributori ca Parsons, Williamson,  şi Dawis şi Lofquist, subliniază cât de importantă este analizarea interacţiunilor dintre trăsăturile persoanei şi factorii din mediul de lucru în luarea de decizii privind cariera. Construind pe baza discuţiei noastre legată de modelul lui Parsons şi abordările de tip trăsătură-factor (ex., TWA) […],Continuare…

Designer instrucțonal

Mai jos vă prezentăm alt exemplu de profil ocupațional aferent unei profesii nou apărută pe piața muncii din România, cea de Designer instrucţional

Cod COR: 235904

Descrierea ocupaţiei: Designerul instrucţional este un specialist în educaţie / formare profesională care identifică şi analizează nevoile specifice de instruire ale beneficiarilor; proiectează şi implementează programele de educaţie / formare; proiectează şi testează conţinuturile şi materialele de instruire; participă la realizarea conţinuturilor şi materialelor suport pentru e-learning; evaluează şi analizează eficienţa programelor de educaţie / formare şi a metodelor utilizate în procesele de instruire.

Continuare găsiți aici Designer instrucțional